你知道嗎？現在離職還要排隊的怪象。醫療已經嚴重缺工，該怎麼離職呢？
平常臨床業務已經因為人力不足、醫護比增高、醫檢師常常一人要做好幾百隻檢體。
在過去的醫院評鑑標準中，醫院通常會根據其病床數來配置醫檢師人力，例如，醫學中心每20床應配置一名醫檢師，而地區醫院每50床應配置一名醫檢師。然而，用病床數來配置醫檢師根本不符合臨床狀況啊！病床數並不能用來顯示醫檢師的工作量。
直到2020年，新版評鑑標準才將門診量納入考慮。然而，門診量仍難以準確反映實際的檢體量。總之醫檢師的「實際」工作量一直很難被準確評估，新冠疫情爆發時更是將各醫療人員推上風口浪尖，尤其是醫檢師要面對那排山倒海的ＰＣＲ檢體……
（我也是在那個時候去做了我第一次的醫檢師職涯諮詢….）
臨床離職的真實狀況
醫療環境越來越差，不僅是護理師，各類醫療人員缺工也越來越嚴重，甚至傳出離職還要「排隊」的消息。然而這不是假消息，是千真萬確的。大多時候都要等到醫療單位找到人，依照申請離職的順序，「陸續排隊」來辦理離職。
或許你會想：排隊就排隊啊？有什麼大不了。但實際上還會發生以下的情勒狀況：
- 新人什麼時候來，我究竟什麼時候才能走呢？
- 被單位主管「要求」再多幫忙到月底，因為班表已經排了。
- 被單位主管「情勒」，少了一個人，班表排不出來，同事可能會上花花班或連上七天，班很難上……等等。
- 離職，對你不好啦！一直換工作、任期太短，對你的履歷不好看，傳出去名聲也不好，這個圈子很小，以後會不好找工作哦……
在職場中，醫療人員常常承受著極大的情緒負擔。這種情緒源於病人的負面情緒、自身因工作繁忙而難以釋放的壓力、對於工作絕不能出錯的強烈壓力，甚至還包括來自同事、學長姐的各種負面抱怨情緒。而現在，就連離職這個本應是自己的選擇，也不免受到情緒勒索的影響，還會因為職場環境，要不要提離職還得猶豫在三…….。這種種種的情緒、壓力，無疑讓醫療人員的職場生活變得更不具有幸福感。
那麼該怎麼好好提離職？並且站得住腳呢？
法律有沒有規定究竟什麼時候可以走？職離可以不要排隊嗎？
隨著越來越多人不想走臨床，前一個離職的缺，補人補了兩三個月，還沒有人來應徵，儘管我現在提離職，可能是兩三個月後，或是更久才能走。望著遙遙無期的離職日，不禁想問，究竟什麼時候才能走呢？
那麼法律有沒有規定究竟什麼時候可以走？離職可以不要排隊嗎？
根據勞基法第16條：
- 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
- 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
- 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
如果你工作未滿三個月要離職，於十日前提出，即可離職。
如果你工作一年以上未滿三年要離職，於20天前提出，即可離職。
如果你工作三年以上要離職，於30年前提出，即可離職。
至於要不要留下來多幫忙一些日子，你可以思考看看。
但如果已經造成負擔，可以依法、依流程走，我們是站得住腳的。
公司不幫我跑流程、不給我離職證明怎麼辦？
儘管你已經依法律規定的日數提離職了，可能也會遇到一種狀況：公司不幫我跑流程、不給我離職證明怎麼辦？
根據勞基法第19條：
勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
如果已經提離職終止勞動契約，雇主不得拒絕發給勞工服務證明書/離職證明書。
為了避免事後有爭議，被雇主冤枉，提醒大家提離職最好要留證據。
- 口頭提離職，記得錄影、錄音並提及離職日期以及提提離職的日期。
- 書面提離職，記得留對方蓋章的底稿，以及日期。
- email或賴提離職，記得截圖。
已經找到工作了，要執業登記怎麼辦？
已經找到工作，也即將要去下一個醫院，但是公司還是不給你離職證明怎麼辦？
醫檢師法第二條：
根據醫事檢驗師法應向所在地直轄市或縣（市）主管機關申請執業登記，領有執業執照，始得執業、執行醫檢師業務。
職業變更時會要求繳交「離職證明」以及「新工作的在職證明」以辦理變更登記。
如果醫院因某些原因、不發給離職證明而無法取得離職證明文件，你可以到當地衛生局自己簽具離職具結書，代表已經真正離職。離職切結書是說明自己在原醫院已無執業，自己寫切結書，醫檢師公會就會讓你申請歇業了，不用擔心。
補充資料：ＦＢ護理師叔叔
衛生署來函(101年7月25日衛署照字第1012863244號)，有關護理人員與其服務之醫療機構發生糾紛，致未能取得離職證明書者，其於申請執業執照註銷登記時，得以其出具之切結書 (應敘明離職日期)辦理執業執照之註銷登記。
當初進醫院時有簽合約，我擔心會付違約金
可能有些人當初為了要這份工作，會跟醫院簽合約，醫院為了解決人力不足問題，通常會約定最低服務年限，約定在一定期間不得離職，否則會要付違約金。
這種合約，通常我們稱為最短服務年限契約，由於勞工通常沒有議約能力且雇主往往是預先擬好契約內容，因此該種契約屬於定型化的勞動契約。
勞動基準法第15-1條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
對勞工加以限制，相對的也應該是雇主有給予一定的教育訓練或其他給付，否則契約的內容可以被認定為無效的定型化契約。
有進臨床的應該知道，我們通常訓練不到一個月，甚至兩三天就要上工了。所謂雇主進行專業訓練並提供培訓的費用的，幾乎沒有。此外，為使勞工遵守最低服務年限，所提供的合理補償？通常也是將底薪壓到不能再低，用簽約金、獎金來算補償，這算合理範圍嗎？大家心知肚明
當勞基法與勞動契約牴觸時，勞基法最大。
最低服務年限約定之無效與免責（轉貼自勞基法）
如雇主與勞工約定之最低服務年限條款，有違反勞動基準法第15條之1第1項及第2項規定之情形，其約定無效。此外，若勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
另，有關違約賠償之金額，應與該事業單位實際因此所受之損失相當。如有爭議，應循民事訴訟途徑求償，以檢視契約條款內容是否符合勞動基準法第15條之1所定要件及合理範疇，據此確定賠償金額。倘約定之賠償金額過高或顯不合理，依民法第252條規定，法院得裁減至相當之數額。
「醫」路在走，也是遇到不少鬼故事
為什麼我會知道這些呢？因為行走醫療路如同走夜路，夜路在走，難免會遇到鬼。
正因為這些親身的歷程，我在辦理歇業時，並非一定需要離職證明，也順利進行執業的變更了。
回顧我自己的經歷，曾經在一家醫院工作僅一個月，就感受到與其氣氛、價值觀的不匹配，因此決定提出離職。由於不滿三個月的工作期間，理應在十天後就能夠離開，然而出於人情，我選擇堅持做到月底。不料，在月底的時候，另一位同事確診，竟然被要求再留下兩週。當時，我已經對這家醫院感到無心繼續，認為自己已經盡心盡力做好做滿了，於是拒絕了這項要求。不可思議的是，院長竟以扣留離職證明為由，將我叫回去罵。當時的情境令我感到荒謬極致，我不禁質疑為何要回去受罵？我明明沒有犯錯，難道我做錯了什麼嗎？雇主卻仍歸咎於員工，並警告我這圈子很小，在業界要小心。
這段經歷讓我深刻體會到，若早一點透過研究法律保護個人權益，就不用遭受這種莫名其妙的謾罵。
結論
離職依照勞基法，你就能勇敢對抗情勒。
在眼下醫療界普遍面臨人力不足的情況下，或許大家不必過度擔心找不到工作的問題。然而，目前也越來越多職場中的離職挑戰，特別是在面對老闆或主管的情勒時，我們自己的人生、職涯生涯也要持續前進。值得深思的是，當老闆或主管情勒你時，他們是否真心關懷你的職涯發展、身心狀況，相信他們對於醫療現況、第一線的辛苦應該是比我們更清楚的，還是只是為了自身職位，為了醫院的營運而行動？
勇敢的員工可能會感到對抗老板有一些恐懼，就像小蝦米對抗大鯨魚，這是理所當然的。然而，多加研究法律，以保護自己的權益，是一個利大於弊的選擇。這能讓你在職場中保持依法的立足點，不至於被情勒而喪失了自己的選擇權。
因此，希望每位在職場上奮鬥的夥伴，都能在職涯的路途上順遂前行。如果你在醫院感到有些辛苦，或者正考慮轉換職涯方向，我鼓勵你勇敢面對，並歡迎你隨時來找Ｇemma 聊聊。Ｇemma本身是醫檢師出身，擅長醫檢師職涯諮詢，無論何時，Ｇemma都願意提供支持，共同探討職涯規劃的可能性。
